Il contratto che vorrei…

Dopo gli incontri con AIOP E ARIS all’indomani della mia elezione a segretaria, ho condotto una lunga trattativa con le due associazioni datoriali nel tentativo di attivare un unico tavolo di trattative per il rinnovo del ccnl con tutti gli attori presenti: Cimop – Aiop – Aris.
Al momento, però, l’intesa non c’è stata e dunque saremo costretti a continuare a lavorare su tavoli separati.
Aiop ha già iniziato a lavorare riprendendo gli incontri il 17 maggio 2016, in commissione ristretta, con l’obbiettivo di concordare un calendario delle riunioni in modo da poter entrare al più presto nel vivo delle trattative.
Aris ha preannunciato una convocazione del tavolo per i primi di giugno.
Insomma ci siamo!
Quale sarà il nostro prossimo contratto al momento è difficile da ipotizzare. È importante ricordare che il vigente ccnl prevede per i medici un rapporto di lavoro di tipo impiegatizio con una strutturazione delle funzioni dei medici legate ancora alle vecchie figure di assistente, aiuto e primario.
Dal 2005 ad oggi il quadro legislativo del mondo del lavoro è stato completamento stravolto. L’introduzione della legge 92/2012 (cosiddetta Riforma Fornero) e del Jobs Act ha reso inoltre l’attuale articolato contrattuale superato e privo di alcune tutele soprattutto per coloro che sono stati assunti dopo marzo 2015, mese di entrata in vigore del Jobs Act. Voglio anche aggiungere che con la riforma Fornero è stata anche rivista l’età pensionabile. Anche noi medici del settore privato dovremo quindi andare in pensione a quasi 70 anni. Dobbiamo tener conto anche di questo nuovo aspetto.
Nel corso degli anni Cimop ha sperimentato, in alcune realtà aziendali, nuove formule contrattuali con l’introduzione della figura del dirigente medico. Parliamo dei Contratti Integrativi Aziendali (CIA) di Fondazione Poliambulanza di Brescia, Montecatone Rehabilitation Institute di Montecatone (Imola), dell’Istituto Europeo di Oncologia (IEO) di Milano. Sono tutte strutture d’eccellenza con le quali è stato possibile trovare intese per una riformulazione della flessibilità, riconoscimenti di premi di produttività e riconoscimenti economici per il lavoro svolto dai medici. In alcune di queste aziende è stata anche concordata una deroga al ccnl, relativamente, ad esempio, ai giorni di festività soppressa a cui, i medici hanno rinunciato per andar incontro alle esigenze di produttività aziendale e mantenere il livello di retribuzione in essere. Vi è tuttavia da dire che in queste aziende il CIA ha introdotto livelli di retribuzione che riducono il gap con quelli del settore pubblico.
Seguiremo questi modelli nella trattativa nazionale? Ancora non lo sappiamo. Certo è che nelle tre realtà sopra citate si è riusciti a trovare un’intesa organizzativa ed economica che ha soddisfatto le parti.
Purtroppo l’esistenza di 21 diversi sistemi regionali temo andranno ad influenzare le trattative, come peraltro hanno già influenzato l’applicazione dell’accordo ponte economico del 2009.
Proviamo però ad analizzare le possibili tipologie di contratto collettivo che si potrebbero delineare.

Ipotesi A: rivisitazione 2005.
Il primo tipo è una rivisitazione del ccnl del 2005, che, lo ricordiamo, si rifà alle vecchie “categorie”: Primario, Aiuto, Assistente, seppur individuate con altre terminologie. Si tratta quindi di lavoratori subordinati, inquadrabili legislativamente nella categoria Quadri, con i diritti che ciò comporta (oggi molto diminuiti), quali orario fisso, diritto alle straordinarie (ma oggi sempre più ristrette in normative aziendali tendenti al loro rigido controllo e poco remunerate), e quali garanzie sui licenziamenti, oggi anch’esse molto ridotte.

Ipotesi B: inquadramento unico.
Il secondo tipo prevede invece l’inquadramento unico come dirigenti. Non si tratta in realtà di dirigenti veri e propri, dato che soltanto due sono le vere figure di dirigenti: il Direttore sanitario e il Responsabile di unità complessa (cioè il vecchio Primario): i cosiddetti dirigenti apicali. Gli altri sarebbero pseudo-dirigenti (modello pubblico), il che non significa che siano falsi dirigenti, ma dirigenti sottoposti ad altri dirigenti.
Come funziona l’inquadramento delle figure di assistente, aiuto e primario lo conosciamo molto bene e non entro nel merito. Proviamo invece ad esaminare l’altra possibile soluzione, quella della dirigenza.

Cos’è l’inquadramento unico.
Quello che preme molto alle aziende è l’inquadramento unico, il che comporta che le “mansioni” superiori a quelle di base non sono “categorie in senso stretto”, ma incarichi a tempo. Per cui il Responsabile di unità complessa lo è per tre anni, scaduti i quali può essere o meno confermato, oppure addirittura revocato ante tempus (se sussistono i motivi). Ciò consente una “flessibilità” che altrimenti, con il sistema classico rigido, non sarebbe possibile. Ciò comporta evidenti rischi, soprattutto per i cosiddetti primari, ma consente di estendere le categorie, non limitandole a tre: responsabile di unità complessa, di unità semplice, dipartimento, reparto, alta specialità, ecc., basta un po’ di fantasia.

Orari e straordinari.
Il dirigente, genericamente parlando, non ha notoriamente un orario di lavoro fisso (questo non piace ai medici che vogliono, invece, un orario definito come anche ribadito dalla dlgs161/2014), ma nulla vieta che lo si pre-determini contrattualmente in 38 ore. Noi sappiamo che le aziende tendono a non pagare le straordinarie, ma in alcuni CIA è stato previsto che le prime tot ore siano “regalate” (in Fondazione Poliambulanza di Brescia e in IEO di Milano le ore di franchigia sono 40): tale “regalo” è stato accettato dai medici, ma tutte le restanti ore eccedenti sono retribuite tramite un sistema di banca flex o possono essere recuperate in aggiunta alle ferie. In alcune aziende è anche stato introdotto un riconoscimento di forfetizzazione di orario straordinario, concordato con i medici, che definisce un “quid” in più al mese quale riconoscimento di uno storico orario eccedente svolto. Insomma è possibile trovare soluzioni vantaggiose per i medici.

Risoluzione del rapporto.
Oggi abbiamo una situazione che prevede due condizioni:
ai medici assunti ante 5 marzo 2015 si applica la normativa Fornero, che già non prevedeva la reintegrazione in modo automatico, ma solo, molto spesso, un risarcimento danni; ai medici assunti dopo il 5 marzo 2015 si applica il Jobs Act, che non prevede la reintegrazione nel posto di lavoro (se non in caso di licenziamento discriminatorio) ma solo un risarcimento, peraltro veramente basso.
Nella situazione odierna è assolutamente impensabile che un medico illegittimamente licenziato, e poi reintegrato con sentenza, scelga di tornare a lavorare nella clinica da cui è stato cacciato (seppur illegittimamente). Preso atto di questo, dobbiamo quindi ragionare al di fuori della Fornero e del Jobs Act.
Peraltro, la normativa sui licenziamenti individuali (Fornero e Jobs Act) non si applica ai dirigenti. Sicché, teoricamente, dato che abbiamo detto che ai medici verrebbe riconosciuta la qualifica di dirigente, essi rimarrebbero senza tutela. Dobbiamo quindi trovare una normativa contrattuale di tutela e possiamo avvalerci dei nostri consulenti legali che ci aiuteranno a trovare delle soluzioni come già sperimentato nei tre CIA sottoscritti da Cimop con il supporto dello studio legale Berruti di Brescia. L’esempio dei ccnl dei dirigenti ci dà una mano, ma sappiamo che la controparte, se ieri era disponibile a discutere di ciò, con l’entrata in vigore del Jobs Act è propensa a rivedere la sua posizione.

Le nuove riforme.
Le riforme contenute nel Jobs Act, che interessano i medici, sono soprattutto due:
1) il demansionamento;

2) la risoluzione del rapporto.
Quanto al demansionamento, vige oggi la regola che demansionare si può, o con il consenso del medico o in presenza di alcune circostanze, previste dalla legge. Che cosa significa demansionare nella attuale situazione prevista nel contratto collettivo Cimop: un medico è contrattualmente inquadrato in almeno 3 categorie classiche: primario, aiuto, assistente (sto ovviamente parlando della situazione generale, e non delle cliniche che hanno rideterminato l’organizzazione aziendale con un Contratto Integrativo Aziendale). Oggi un’azienda potrebbe concordare con un primario il demansionamento ad aiuto o addirittura ad assistente, con la minaccia di un licenziamento, ad esempio per soppressione della funzione o del reparto stesso. In tali casi c’è ben poco da fare, con la situazione legislativa attuale. Si sono già viste avvisaglie di ciò in alcune aziende lombarde. Nelle Marche, addirittura, i medici, a seguito del passaggio da una proprietà all’altra hanno dovuto accettare un penalizzante demansionamento pena la perdita del posto di lavoro.
La soluzione ad una tale situazione è quella di regolamentare la materia con il contratto collettivo nazionale, e l’utilizzo del sistema degli incarichi a tempo può essere una soluzione: rischiosa, certo, perché al termine del periodo concordato non vi è certezza della riconferma, ma almeno per tutto quel periodo l’azienda non può demansionare, salvo i casi di giusta causa.
Sul tema dei licenziamenti, per i neo assunti la situazione è diventata davvero difficile: un medico con poca anzianità può essere licenziato con poco prezzo per l’azienda: è assolutamente necessario concordare soluzioni alternative all’applicazione del Jobs Act, e la soluzione indennitaria prevista dai Ccnl dei dirigenti, già oggi in vigore, può essere una valida alternativa. trovare un sistema alternativo al Jobs Act…

Pause e riposi.
Dopo vari studi, incontri e dibattiti, anche, attraverso la consulenza del nostro legale avvocato Berruti, mi pare di poter così riassumere la situazione:
1) Il D.Lgs 66/2003 prevede (art. 7) che un lavoratore debba riposare per almeno 11 ore consecutive entro le 24 ore: nel sistema a turni, quindi, bisogna calcolare le 24 ore a ritroso dal momento dello “smonto”. Se ho lavorato dalle 20 alle 8 di mattina, quante ore ho riposato consecutivamente tra le 8 di mattina del giorno precedente e le 20 quando ho iniziato a lavorare?
2) L’art. 17 dello stesso D.Lgs prevede che i contratti collettivi possano derogare al limite delle 11 ore, e infatti il Ccnl CIMOP ha derogato portando le ore di riposo a 9.
3) La legge del 2014, entrata in vigore il 25 novembre 2015, ha abrogato la legge del 2008 che escludeva il settore sanitario dall’obbligo delle 11 ore.
4) Qualcuno sostiene che “la legge 161/2014 si applica solo al settore pubblico”, non è vero, perché la legge si applica a tutti ma nel settore privato (ove si applichi il Ccnl Cimop) non ha effetti perché vi è già una norma contrattuale che, in base all’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, ha legittimamente derogato a quel limite.
Cimop ha comunque inoltrato al riguardo un interpello al Ministero del Lavoro il 7 dicembre 2015 e a tutt’oggi non ha ricevuto risposta. Ancora è presto per formulare qualsiasi tipo di ipotesi anche se c’è stata un’apertura da parte delle Associazioni Datoriali a trovare delle nuove soluzioni.

Che ne è dell’accordo ponte.
Una questione importante da tenere presente, e già rappresentata sui tavoli di trattative, è la questione non risolta dell’applicazione integrale dell’Accordo Ponte economico del 2009 nelle regioni sottoposte a “piano di rientro” o a “commissariamento”. Di fatto in quasi tutte le regioni del centro e del sud non è stato possibile raggiungere l’accordo con le associazioni datoriali sulla quota di incremento contrattuale prevista dall’Accordo Ponte, cioè il restante 50%.

Il silenzio della Don Gnocchi.
È infine obbligatoria una nota per i medici che lavorano in Fondazione don Gnocchi. Ad oggi Cimop non ha ricevuto alcuna comunicazione da parte di FdG. La nostra segreteria uscente aveva avuto dei contatti tra novembre e dicembre 2015, ma senza che ciò abbia portato ad una concretizzazione dei contatti fissando un incontro esplorativo che era ciò da noi richiesto. Ho intrapreso con FdG una serie di contatti che spero, questa volta, possano concretizzarsi in un incontro a livello politico in modo da capire l’orientamento in questo importante settore riabilitativo. Dovremo valutare l’opportunità di costituire una commissione ad hoc in considerazione della particolare tipologia di attività svolta nel settore della riabilitazione. Insomma non sarà un lavoro facile ma ci sono tutti i presupposti per trovare un’intesa.
Alla nostra commissione che ci rappresenta al tavolo delle trattative diciamo: BUON LAVORO!

Carmela De Rango